住宅ローンの重要性を確認

ここで述べたさまざまの能力主義管理への組合規制は現代日本ではあまりなく、あっても浅く弱よわしいということができる。
それゆえにまた、それ自体が相互補強関係にある労働条件の〈個人処遇化〉と職場における組合機能の後退は、労働者間のサバイバル競争を激しくし、また逆に、その激化によっていっそうつよめられている。 組合による連帯的規制に頼ることはできず、労働条件を個別査定によって決められるサラリーマンは、競争的な能力の開発と発揮に自己を投げ込むほかはない。
そうせざるをえないという覚悟が、職場に生き続けてゆくにはある種の自己肯定が必要であるという事情を媒介にして組合など「衆を頼む」のではなくヽ個人の評価と選別に雄々しく立ち向かうという気持ちに転化している。 「個の時代」にまことにふさわしい、それは心得というべきだろうか。

現時点の能力主義管理はこうして、労働条件の〈個人処遇化〉、仕事となかまにかかわる組合機能の弱体化、なかま同士の競争への投企という「三位一体」を日本のサラリーマンに贈ったのである。 １労働者意識の諸相受容とためらい前で私は、近年の能力主義管理の強化による職場と労働の変化についてさまざまの資料にもとづいて状況を語った。
それは働く人びとの心労や負担が重くなることの指摘であって、能力主義管理というものへの私のつよい警戒を示している。 こうした見方を前提にして以下では、そうは言ってももう全面否定はできない日本的能力主義に対するサラリーマンのつきあいかたを考えてゆきたいと思う。
はじめに、能力主義管理やその強化に関して、労働者が意識の上でどう対応しているかをあらためて調べる必要がある。 現代日本の労働者の能力主義観はアンビバレントでゆらいでいる。
それが第1の印象である。 たとえば働き方についての「世論調査」にしても、若年層を中心とした63％が「年功序列から個人の能力や業績を重視する賃金制度に切りかえる動き」を「好ましい傾向」とみているとはいえ、勤続年数や年齢に応じて給料や地位が上がる年功序列は、な能力主義管理をどうみるか％の人には「労働者にとってよい制度」、24％の人には「企業、労働者の両者にとってよい制度」であった。
またリクルート社による従業員100人以上の663社調査（95年11月）では、84％の企業が選ぶ「実力主義人事評価」によって「自分の立場がよくなる」と答えたのは従業員の21％にすぎず、46％は「変わらない」、32％は「厳しくなる」と答えている。 この意見分布は、企業の望む能力主義管理の推進に対する、少なくとも潜在的な制約要因となるだろう。

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